对劳动力供给模型修正的三种理论

当研究的视角从劳动力需求模型转向劳动力供给模型时，即对以员工为重占的薪酬决策讲行分析时，出现了三种微观工资修正理论，即保留工资理论、劳动力成本理论和职位竞争理论，这些理论进一步证明了是什么影响着员工应聘的决策行为。
1 ．保留工资理论
许多薪酬专家把薪酬描绘成“不得不支付的薪酬”。他们认为，应聘者心里都有一个工资底线，即保留工资，若某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。如果某工作提兵的薪酬没有达到他们的低标准，那么该项工作的其他任何方面都不能弥孙这个缺陷。应聘者的保留工资可能会比市场工资率高，也可能会比市场工资率低。保留工资理论试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映。
2 ．劳动力成本理论
劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的有影响的经济理论。它的理论胃提是：通过自我投资（如教育、培训、经验）来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。该理论假设人们得到薪酬都是边际产品的价值。培训投资或身体素质投资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的边际产品。个人获得技能和能力需要花费时间、金钱或利用各种资源。因此，需要长期高投资老训的工作，与需要较少投资的工作相比，前者所得的薪酬比后者高。薪酬水平一旦提高，愿意克服这些障碍的人数也就增加，因而劳动力供给曲线向上倾斜。专家们的研究成果也证明，学历或工作经验与薪酬之间的正比例关系。
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