医学核心写作指导，商业经济职称论文发表

济职称论文经济类职称论文：
积极探索职称改革的新路子
多年来，职称评聘一致的运行模式，在专业技术人员队伍建设、调动广大专业技术人员的积极性和创造性上发挥了巨大作用。但随着我国经济建设的快速发展和专业技术人员队伍的不断扩大，评聘一致的运行模式也逐渐暴露出一些弊端。评上职称的人员，普遍认为“职称一到手，工资跟着走”，因而没有紧迫感、危机感;没评上职称的，则抱着排队熬年头的想法，而不是积极进取。事实上，“评聘合一”这种将评价与使用合为一体的做法，使得一部分具备相当水平的专业技术人员不能得到应有评价和获得相应的技术资格。实行评聘分开、竞争上岗，就能较好地处理专业技术人员的能力、水平与岗位需要人数和财政可支付的增资额三者之间的不平衡问题。这是当前人事制度改革的必然要求，是对专业技术职务聘任制工作的进一步完善和提高。
一、评聘分开的内涵与竞争上岗的工作目标
“评聘分开、竟争上岗”就是在规范设岗、完善制度的前提下，专业技术人员根据专业技术职务任职资格评审标准和条件，以及个人业绩、水平和能力，自主申报专业技术职务资格;单位和上级主管部门根据其履行聘约情况、年度考核、任期考核结果，对其申报材料审核推荐，报相应的评审组织评审，不受单位专业技术职务岗位职数限制，取得任职资格后，能否聘任相应职务，要根据本单位专业技术职务岗位的空缺、任职条件以及工作需要等情况，通过应聘人员之间的竞争上岗、平等竟争来决定;对通过竞争受聘的专业技术人员，必须签定一定时效的聘约，其工资及相应待遇随岗而定，职称(资格)不与工资及其它待遇挂钩。其目标是:逐步创造一个有利于各类人才脱颖而出的公开选聘、自主择业、平等竞争的社会环境，建立一套能够适应社会主义市场经济与人才的社会化管理和聘用合同法制约束相适应的，同人事、工资制度改革相配套的专业技术职务聘任制度，从而达到人才结构优化和人才效益提高的目的。
二、科学安排，合理实施
(一)科学设置专业技术职务岗位。这是实行评聘分开的步。首先，要实行结构比例控制。有文件依据的执行文件依据，对未实行结构比例控制的单位，可比照同类型实行结构比例控制的单位核定岗位职数。坚持在结构比例控制的幅度范围内，从单位实际出发，选择适当比例确定单位的总职数、主系列和非主系列的分解职数。其次，要规范设岗。在单位目标任务分解的基础上，以专业技术职务岗位的工作任务、工作性质、责任大小、难易程度，将各专业、各层次专业技术职务设置到科室(学科)的各个岗位，制定岗位说明书，明确各专业技术岗位的任职条件以及岗位职责、任务和权限。设岗方案报同级人事职改部门同意后公布。岗位设置要•26坚持因事设岗、精简的原则，对任务不饱满、重叠的岗位进行合并或取消，避免因人设岗。第三，制定(岗位职责)，包括岗位名称、工作项目、工作标准、所需任职条件等内容，作为今后聘任职务的依据。
(二)建立考核评价机制。一是严格执行考核标准。按照国家人事部(事业单位工作人员考核暂行规定)，从单位实际出发，将考核内容确定为思想品德、学识水平、业务能力、工作态度和工作实绩等方面，并根据不同岗位将这些方面分别细化成若干项目，按各个项目确定100分的总分值，形成细化量化考核标准。二是建立考核组织。考核可组成基层科室评议组、群众测评组、专家考评组、单位领导评定组，原则上考核(评议)组分别占25%的分值比例。三是规范考核的方法和程序。在试点单位中，所有已具备任职资格的技术人员均列入此次试点的考核范围。考核的时限，原则上按照任现职以来的德、能、勤、绩表现(已取得现有任职资格，未聘任相应专业技术的人员，考核取得现有任职资格以前专业技术岗位工作情况)。考核坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年度考核(聘期及任期)相结合、群众考核与领导考核相结合。考核的程序是先由个人在基层科室述职，基层科室评议组评议打分;再由群众测评组组织单位所有人员量化打分;然后由专家考评打分;后由单位领导综合评定组评定打分。通过四个考核组考核，将四个方面考核分数按比例平均累加起来，确定得分等次(60分及以上为合格)。考核结果作为技术职务评聘的主要依据。
(三)建立职务竞争聘任机制。根据已设置的专业技术职务岗位，已取得任职资格并具竞聘条件的人员均可参加竞聘。竞聘坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在现有岗位范围内，按照考核分数，实行个人申请，双向选择，公开竞争，择优选聘。同一岗位如有两个以上考核得分相同的人员，可采取业务考试的办法继续竞聘。对竞聘专业技术职务的落聘人员，可参加下级专业技术职务竞聘。对虽经考核合格，但因科室(学科)岗位职数限制，可择优聘任。
(四)建立评聘分开的工资分配机制。实行评聘分开的事业单位，其专业技术人员工资待遇，根据本人试点竞争上岗后实际聘任的专业技术职务确定，体现按劳分配、绩效挂钩的原则。
(五)双向选择，动态管理。参加竞聘的专业技术人员，用人单位应重新与其签订聘约，办理聘任手续，聘约内容包括聘期、岗位职责、目标任务、待遇以及续聘、低聘或解聘条件、双方的权利与义务等。签订聘约应明确规范，有约束力，不能流于形式。聘约将作为单位对专业技术人员进行任期管理及考核的主要依据。同时专业技术人员也应具有应聘、拒聘和不违背合同的辞聘权，并应允许专业技术人员横向流动。要建立聘约档案，其内容包括聘约及平时考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根据各岗位的特点，确定聘任期限，从制度上解决一聘定终身的间题。特别是要建立健全聘期内的各项考核制度，以作为动态聘任的依据。
三、积极开展试点，以点带面，稳步推进
实施专业技术职务评聘分开是一项探索性的工作，涉及广大专业技术人员的切身利益，因此，只能在试点成功的基础上，由点带面，稳步推进。当前，人们受传统观念的影响，习惯于多年的“大锅饭”和“终身制”，适应了“评聘一致”的单一的运行模式，一些单位论资排辈、平衡照顾、平均主义、长官意志等思想仍在滋生蔓延，缺乏一种催人奋进的内在动力机制。要积极稳妥地开展好此项工作，应该加大宣传力度，使单位领导和广大专业技术人员了解到这项工作的目的、意义和做法。通过试点，旨在在专业技术职务评聘中引入竞争激励机制，逐步建立起公正评价、合理使用、能上能下、充满活力的用人机制，并形成经验加以试行推广。

　　　　　　
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