企业用工制度中存在的常见误区

笔者在近审查修改企业用工规章制度的过程中，发现企业为避免风险，对规章制度规定的比较详细具体，这一点是值得肯定的。但是笔者在审查修改的过程中也发现企业在用工制度中也存在一些常见的误区。并且笔者在翻阅人力资源的书籍时也发现，某些拿来做模板用的员工手册也是存在问题的。本篇小短文就是结合日常审查修改企业用工制度发现的问题，做一个整理，提醒企业在编制规章制度或者用工手册时避免。
一、企业的用工制度中规定可以自行变更员工的工作岗位和工作地点
企业与员工在用工时应当订立劳动合同，劳动合同的必备条款中规定了工作岗位和工作地点。实际上，企业对员工工作岗位和工作地点的变更是对双方签订的劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据规定，变更劳动合同应当满足两个条件：一是双方协商一致;二是采用书面形式，二者缺一不可。另外，《劳动合同法》也规定了两种单方变更劳动合同的情形，一种是劳动者不能胜任工作。对于何为“不能胜任工作”，需要企业提供已经事先向员工公示过的《岗位说明书》等标准，并且调岗通知应当交给员工签字确认。还有一种调岗的方式是医疗期满劳动者不能从事原工作的。
律师支招：在用工制度中明确规定协商一致，可以变更合同。并且规定员工经考核不符合《岗位说明书》要求的，视为不能胜任工作，公司可以变更劳动合同，调岗调薪。
二、企业自行规定员工违反服务期的违约金数额
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。企业为员工提供了培训费用，对员工进行了专业的技术培训，并且员工在培训期间一般也是不工作的，因此企业付出了较大的成本。法律也允许企业与劳动者约定服务期，并与员工订立违反服务期的违约金。但是劳动合同法明确规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且支付的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
律师支招：在提供专业技术培训时，保留好费用的凭证。如果是脱产培训的话，可以约定在培训期间按照一定比例支付工资。
三、企业规定员工“不辞而别”的，不给发放未发的工资
基于现在劳动者流动频繁，企业无力管控的情况，为避免劳动者不事先告知企业而离职的，有的企业就会在用工制度中规定员工不到公司办理离职手续的，不给发放本月工资等情况。而实际上，根据相关法律规定，员工为企业提供劳动的，应当取得劳动报酬。企业不得扣留员工的劳动报酬。
律师支招：如果涉及到支付员工经济补偿金的，可以在用工制度中约定经济补偿金在员工与企业办理完毕离职手续之时支付。
四、用工制度程序不合法
企业的用工制度往往都是单方面制定的。很多情况下，制度制定之后，往往只有企业自己知道，至多会在企业的宣传栏张贴了事。其实，这都是不合法的。在产生争议之后，企业用来抗辩的规章制度有可能变成废纸一张，起不到任何作用。根据《劳动合同法》规定，企业制定的关于劳动报酬、工作时间、休息休假等关系劳动者切身利益的规章制度，需要经过民主程序和公示程序，才能保证制度的合法性。
律师支招：在规章制度草拟之后，以张贴的形式或者发布到工作邮箱的形式通知到每一个员工，保留好证据，并规定员工可以提出意见的期间。在制度制定之后，由全体员工签字确认，公司保留签字页。有条件的公司可以将员工手册装订成册，作为劳动合同的附件，在员工入职时一并交给员工，并要求员工签收。
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