招聘和录用过程中法律风险的防范 北京骏伯人力资源有

1.加强招聘流程管理
（1）建立招聘制度。用人单位应在招聘实施前就依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，建立合法规范的招聘制度，避免招聘歧视，尊重劳动者的平等就业权。
（2）规范招聘行为。用人单位应系统培训招聘面试人员，统一招聘口径；完善招聘文书文件，避免口头承诺；规范招聘广告，避免过度宣传造成的法律纠纷。
（3）明确告知事项。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
2.建立信息核实和背景调查机制
（1）核实应聘者个人信息。用人单位认为有必要时，应对应聘者提供的个人信息，通过网络、电话等向原所在单位人事部门进行核实，做适当的背景调查。用人单位可以通过各地方人才服务机构的学历验证平台，对应聘者提供的学历、学位的真实性进行验证。
（2）确认应聘者与原单位解除劳动合同。录用时，劳动者必须提供与原单位解除劳动合同的书面证明，否则不予录用。
3.依法签订劳动合同
（1）及时签订劳动合同。用人单位应及时与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）完善劳动合同条款。用人单位和劳动者信息、劳动合同期限、工作内容、地点、时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护都是劳动合同的必备条款。此外用人单位还可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.规范试用期管理
（1）依法确定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，不同的劳动合同期限，有不同的试用期规定，并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（2）做好试用期考核工作。试用期期间要有明确的工作任务书和考核标准。如果试用期不合格，用人单位应提出明确的理由并收集相关证据，并在试用期结束前书面通知劳动者。
5.明确培训协议条款
用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。在培训协议的条款中，应当包括明确的培训内容、学时和单价等，否则如果员工在协议期内主动离职，将无法计算需要赔偿给用人单位的培训费用，造成劳动纠纷。
6.及时签订保密协议和竞业限制协议
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者一定的经济补偿。
综上所述，目前用人单位在招聘和录用过程中还存在较大问题，这也是劳动纠纷事件屡屡发生的重要原因。用人单位应当有针对性地规范招聘录用工作，从招聘广告发布到劳动合同签订的具体环节，都要进行法律风险的防范，维护用人单位和劳动者的根本利益，避免双方的损失。
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