论劳务派遣从“同工同酬”到“同工同权”（三）

劳务派遣制书记员困境的原因分析
(一)劳务派遣与“同工同酬”的经济学悖论
从经济学角度分析，劳务派遣制度的设置本身就与“同工同酬”原则是相悖的。如果用工单位真正做到劳务派遣工与直接签订劳动合同的劳动者“同工同酬”，就意味着在相同的岗位上使用劳务派遣工的成本更高。因为相对于直接订立劳动合同的劳动者，用工单位还需为劳务派遣工支付派遣机构的管理费，用工成本就会增加，有违用工单位使用劳务派遣工的初衷。

劳务派遣作为一种临时性、辅助性、替代性的用工机制，本身就不是一种长期稳定的用工机制，尤其是用工单位如果已经支付了派遣机构管理费，在考虑经济成本的前提下，很难真正实现与在编职工的“同工同酬”。法院录用劳务派遣
制书记员，本来是为了在编制短缺或经费紧张的条件下，采取的一种经济性低成本用人机制。在经济学上，劳务派遣用工机制的本质属性导致劳务派遣与“同工同酬”的悖论，是劳务派遣制书记员困境的根本原因。

(二)“二元制”用工模式的壁垒
我国国家机关、事业单位和社会团体中长期存在“二元制”用工模式，即区争为编制内人员和编制外人员，并根据行政编、事业编、合同工三种划分，给予不同的工资福利待遇。“二元制”用工模式造成了人与人身份上的不平等，身份
的不平等是导致国家机关、事业单位和社会团体中存在“同工不同酬不同权”的重要原因。

“二元制”用工模式为“同工不同酬不同权”提供了制度性支持。在法院中，在编人员的工资及福利待遇是由国家财政按照编制人员数量进行拨款，而作为编制外的劳务派遣制书记员则由于身份限制难以享受财政拨款所带来的相关福利
同时，由于用工种类多样，劳动者很难提出要求同工同酬权利的“同一单位”对比参照人。比如，在法院中，有行政编、事业编和劳务派遣制三种性质的书记员他们的工资、福利待遇和职级晋升均取决于自己的身份。劳务派遣制书记员的工
资福利待遇是应参照行政编还是事业编，或者单独予以确定，在实践中有较大争论。因此，在国家机关、事业单位和社会团体中的“同工不同酬”绝大部分是深于“二元制”用工模式。

(三)书记员序列与职称制度的缺陷
目前，我国没有对法院书记员队伍进行统一管理，尚未建立独立的序列编制，这也是导致劳务派遣制书记员“同工不同酬不同权”的原因之一。在英美国家，书记员具有行政助理职能，法院中有专门部门对书记员进行系统管理，负责书记员的聘任考核。当前我国法院中的书记员都被分配到刑事、民事、行政、执行等各个业务部门，并由各部门分别管理，缺乏独立的、系统的管理体系。书记员队伍整体处于一种分散状态，其工作内容、工资福利待遇都难以进行统一管理和权利保护。

劳务派遣制书记员没有属于自己的职称序列，没有独立的晋升途径。对于在编书记员来说，
书记员岗位工作往往是其担任法官之前的锻炼岗位与晋升跳板，但劳务派遣制书记员由于没有公务员身份，即使通过司法考试也不能提任为法
官，而且在职级上不能像在编书记员那样晋升为副科级或正科级。在缺乏统一序列管理和晋升途径的情况下，同工同权自然难以实现。